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/ Aspectos da Medida Provisória 927 de 22 de março de 2020 – Medidas trabalhistas

folha de pagamento

Considerando a publicação da Medida Provisória nº 927/2020 na data de 22 de março de 2020, a qual entrou em vigor na mesma data, com objetivo de apresentar soluções para o enfrentamento do estado de calamidade pública e emergência de saúde, apresentamos as respostas aos principais questionamentos:

O empregador e empregado podem celebrar acordo individual para adequar condições de trabalho neste momento?
Sim, durante o estado de calamidade pública os acordos individuais poderão ser firmados visando a manutenção do vínculo empregatício e desde que respeitadas os direitos fundamentais previstos na Constituição Federal.
Neste sentido, o artigo 2º:
Art. 2º Durante o estado de calamidade pública a que se refere o art. 1º, o empregado e o empregador poderão celebrar acordo individual escrito, a fim de garantir a permanência do vínculo empregatício, que terá preponderância sobre os demais instrumentos normativos, legais e negociais, respeitados os limites estabelecidos na Constituição.

Quais alternativas o empregador pode adotar para viabilizar a continuação de suas atividades neste período?
De acordo com o artigo 3º, poderão ser adotadas pelos empregadores as seguintes medidas:
– o teletrabalho;
– a antecipação de férias individuais;
– a concessão de férias coletivas;
– o aproveitamento e a antecipação de feriados;V – o banco de horas;
– a suspensão de exigências administrativas em segurança e saúde no trabalho;
– o direcionamento do trabalhador para qualificação; e
– o diferimento do recolhimento do Fundo de Garantia do Tempo de Serviço – FGTS.

O regime de trabalho presencial pode ser alterado para teletrabalho? Quanto tempo de antecedência o empregado deve ser informado dessa alteração?

Sim, devendo ser o empregado informado com antecedência de, no mínimo, 48 horas de forma escrita ou eletrônica, conforme prevê o artigo 4º da MP:

Art. 4º Durante o estado de calamidade pública a que se refere o art. 1º, o empregador poderá, a seu critério, alterar o regime de trabalho presencial para o teletrabalho, o trabalho remoto ou outro tipo de trabalho a distância e determinar o retorno ao regime de trabalho presencial, independentemente da existência de acordos individuais ou coletivos, dispensado o registro prévio da alteração no contrato individual de trabalho.

(…)
§ 2º A alteração de que trata o caput será notificada ao empregado com antecedência de, no mínimo, quarenta e oito horas, por escrito ou por meio eletrônico.

Os equipamentos para o teletrabalho devem ser fornecidos pelo empregador?
Deverão as partes (empregado empregador) pactuar em contrato se o equipamento será fornecido pelo empregador ou se será utilizado equipamento, bem como deverão estabelecer a política de fornecimento de equipamentos tecnológicos e reembolso de despesas arcadas pelo empregado, o que deve ser realizado previamente ou no prazo de 30 dias a contar da mudança do regime de trabalho, conforme dispõe os parágrafos 3º e 4º do artigo 4º da MP.

A utilização do aplicativo Whatsapp ou demais aplicativos para contato com empregado quando ele estiver em
trabalho remoto pode ser considerado como jornada de trabalho?
Não, de acordo com o parágrafo do artigo 4º da MP:
§ 5º O tempo de uso de aplicativos e programas de comunicação fora da jornada de trabalho normal do empregado não constitui tempo à disposição, regime de prontidão ou de sobreaviso, exceto se houver previsão em acordo individual ou coletivo.

O teletrabalho pode ser aplicado aos aprendizes e estagiários?
Sim, conforme autoriza o artigo 5º da MP:
Art. 5º Fica permitida a adoção do regime de teletrabalho, trabalho remoto ou trabalho a distância para estagiários e aprendizes, nos termos do disposto neste Capítulo.

Posso conceder férias aos empregados neste momento? Há necessidade de avisá-los com 30 dias de antecedência?
Sim, pode conceder férias individuais ou coletivas, as quais deverão ser comunicadas com, no mínimo, 48 horas de antecedência.
Vejamos o disposto no artigo 11º da MP:
Art. 11. Durante o estado de calamidade pública a que se refere o art. 1º, o empregador poderá, a seu critério, conceder férias coletivas e deverá notificar o conjunto de empregados afetados com antecedência de, no mínimo, quarenta e oito horas, não aplicáveis o limite máximo de períodos anuais e o limite mínimo de dias corridos previstos na Consolidação das Leis do Trabalho, aprovada pelo Decreto-Lei nº 5.452, de 1943.

Meu empregado não está na empresa e não tenho acesso para entregar o aviso de férias, como posso fazer?
Apenas nos casos de férias individuais, o aviso de férias mencionado anteriormente deve ser realizado por escrito ou por meio eletrônico, ou seja, caso não tenha acesso ao empregado, poderá enviá-lo por e-mail ou outra ferramenta de comunicação (WhatsApp) e solicitar a confirmação de recebimento, a qual deve ser salva junto ao dossiê do empregado.
A autorização em questão está prevista no artigo 6º da MP acima transcrito.

Para concessão de férias individuais, o que devo observar?
Deverá ser observado as determinações do parágrafo 1º do artigo 6º da MP, conforme abaixo:
§ 1º As férias:
I – não poderão ser gozadas em períodos inferiores a cinco dias corridos; e II – poderão ser concedidas por ato do empregador, ainda que o período aquisitivo a elas relativo não tenha transcorrido.
§ 2º Adicionalmente, empregado e empregador poderão negociar a antecipação de períodos futuros de férias, mediante acordo individual escrito.

Tenho diversos empregados, como selecionar àqueles que usufruirão de férias?
Àqueles empregados que pertençam ao grupo de risco deverão ter prioridade no gozo de férias, conforme previsto no parágrafo 3º do artigo 6º da MP:
§ 3º Os trabalhadores que pertençam ao grupo de risco do coronavírus (covid-19) serão priorizados para o gozo de férias,  individuais ou coletivas, nos termos do disposto neste Capítulo e no Capítulo IV.

Diante do cenário econômico atual, como realizar o pagamento das férias dos empregados?
O valor correspondente ao terço de férias (1/3) poderá ser pago após a concessão e até a data de 20 de dezembro (mesma data final para adimplemento do 13º salário).
A remuneração das férias concedidas poderá ser paga até o 5º dia útil subsequente ao início do gozo das férias, ou seja, caso o empregado inicie suas férias em 25.03.2020, a remuneração deverá ser paga até 07.04.2020 (5º dia útil do mês subsequente).

Caso o empregado sinalize a intenção de converter um terço das férias em abono (“venda de férias”), como proceder?
Conforme parágrafo único do artigo 8º acima transcrito, deverá o empregador anuir ou não com referido pedido.
Em caso de anuência, o abono poderá ser pago após a concessão e até a data de 20 de dezembro (mesma data final para adimplemento do 13º salário).

Na hipótese do empregado usufruir de férias nesse período de estado de calamidade pública e for dispensado antes da data final para pagamento do terço de férias e abono (20 de dezembro), como proceder?
Nestes casos o empregador deverá realizar o pagamento do terço de férias e abono juntamente com as demais verbas rescisórias, conforme determina o artigo 10º da MP: Art. 10. Na hipótese de dispensa do empregado, o empregador pagará, juntamente com o pagamento dos haveres rescisórios, os valores ainda não adimplidos relativos às férias.

Quanto as férias coletivas, preciso comunicar o Ministério da Economia e Sindicatos da categoria?
Não, considerando que se trata de medida de urgência, está dispensada a comunicação ao órgão local do Ministério da Economia e a comunicação aos sindicatos representativos da categoria profissional, conforme autoriza o artigo 12º da MP:

Art. 12. Ficam dispensadas a comunicação prévia ao órgão local do Ministério da Economia e a comunicação
aos sindicatos representativos da categoria profissional, de que trata o art. 139 da Consolidação das Leis do Trabalho, aprovada pelo Decreto-Lei nº 5.452, de 1943.

É possível antecipar os feriados?
Sim, mas apenas NÃO religiosos federais, estaduais, distritais e municipais, mediante notificação, por escrito ou meio eletrônico, os empregados devem ser comunicados com, no mínimo, 48 horas de antecedência, e indicação expressa dos feriados antecipados.
Para antecipação de feriados religiosos é necessário anuência expressa do empregado, mediante acordo individual.

É possível se utilizar do banco de horas para dar folga aos empregados, caso tenha que interromper as atividades neste período de calamidade?
Sim, mediante acordo coletivo ou individual, poderá ser adotado o banco de horas, sendo que a compensação de horas deste período deve ser realizada em até 18 meses contados da data de encerramento do estado de calamidade pública.
Para compensação das horas, deve ser observado o limite de prorrogação de jornada em até duas horas, cuja jornada diária não poderá exceder dez horas diárias. A compensação em questão independe da previsão em convenção ou acordo coletivo.

O recolhimento do FGTS pode ser suspenso neste período? Quais as competências?
Sim, o artigo 19 da MP suspendeu a exigibilidade do recolhimento do FGTS pelos empregadores, referente às competências de março, abril e maio de 2020, com vencimento em abril, maio e junho de 2020, respectivamente.
Art. 19. Fica suspensa a exigibilidade do recolhimento do FGTS pelos empregadores, referente às competências de março, abril e maio de 2020, com vencimento em abril, maio e junho de 2020, respectivamente.

Qual prazo para recolhimento do FGTS das competências suspensas? É possível realizar o parcelamento? Haverá incidência de atualização, da multa e dos encargos?
O pagamento das obrigações referentes às competências de março, abril e maio de 2020 poderá ser quitado em até 06 (seis) parcelas mensais, com vencimento no sétimo dia de cada mês, iniciando-se em julho de 2020.
Não haverá incidência de atualização, da multa e dos encargos.

Caso o empregado seja desligado, quando o FGTS das competências suspensas deve ser pago?
O FGTS das competências suspensas deverá ser adimplido juntamente com a rescisão contratual, independente da modalidade de rescisão contratual, mediante recolhimento na conta vinculada do empregado, conforme determina o artigo 21 da MP:
Art. 21. Na hipótese de rescisão do contrato de trabalho, a suspensão prevista no art. 19 ficará resolvida e o empregador ficará obrigado:
– ao recolhimento dos valores correspondentes, sem incidência da multa e dos encargos devidos nos termos do disposto no art. 22 da Lei nº 8.036, de 1990, caso seja efetuado dentro do prazo legal estabelecido para sua realização; e – ao depósito dos valores previstos no art. 18 da Lei nº 8.036, de 1990.
Parágrafo único. Na hipótese prevista no caput, as eventuais parcelas vincendas terão sua data de vencimento antecipada para o prazo aplicável ao recolhimento previsto no art. 18 da Lei nº 8.036, de 1990.

É obrigatório fazer os exames admissionais, periódicos e demissionais durante este período considerado como de calamidade pública?
Durante este período estão suspensos os exames ocupacionais e clínicos, exceto os exames demissionais. Os exames ocupacionais e clínicos devem ser realizados no prazo de até 60 dias após o encerramento do estado de calamidade.
O exame demissional, caso tenha sido realizado num prazo de 180 dias, não haverá necessidade de nova realização.

A contaminação pelo coronavírus pode ser reconhecida como doença ocupacional?
A regra é que os casos de contaminação não serão considerados como de origem ocupacional. Contudo, nos casos que houver comprovação da existência de nexo entre a atividade exercida e o contágio no local de trabalho, será reconhecida como doença ocupacional.
Vejamos o artigo 29 da MP:
Art. 29. Os casos de contaminação pelo coronavírus
(covid-19) não serão considerados ocupacionais, exceto mediante comprovação do nexo causal.

O que fazer em relação aos acordos e convenções coletivas que venceram ou vencerão durante o período que
declarado estado de calamidade pública (a partir de 22.03.2020)?
Os acordos e as convenções coletivos vencidos ou vincendos, no prazo 180 dias, contado da data de  entrada em vigor da Medida Provisória (22.03.2020),  poderão ser prorrogados por 90 dias, ou seja, conta-se 90 dias após 22.09.2020.

O que a empresa deve fazer se já tomou medidas quando iniciou a pandemia, como teletrabalho, concessão de férias e outras, antes mesmo da entrada em vigor da Medida Provisória? As mesmas serão anuladas?
As medidas tomadas pelo empregador, no prazo de 30 dias anteriores a Medida Provisória nº 927/2020 (23.02.2020) são consideradas válidas, desde que não contrariem as disposições ali previstas. Art. 36. Consideram-se convalidadas as medidas trabalhistas adotadas por empregadores que não contrariem o disposto nesta Medida Provisória, tomadas no período dos trinta dias anteriores à data de entrada em vigor desta Medida Provisória.

Fonte: F Carneiro Adv